Fonte:

Processo: RR 240-09.2022.5.12.0050

O Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Tema 101 em sede de Incidente de Recurso Repetitivo (IRR), firmou importante tese jurídica acerca do adicional de periculosidade devido aos trabalhadores que utilizam motocicleta no exercício de suas atividades.

Na decisão, a Corte consolidou o entendimento de que o adicional de periculosidade no percentual de 30%, previsto no art. 193, §4º, da CLT, possui natureza autoaplicável, sendo devido independentemente de regulamentação adicional ou de previsão em norma coletiva.

Para a maioria do colegiado, o dispositivo celetista que trata do adicional para motociclistas é autoaplicável, porquanto já define, de forma clara, que o trabalho com motocicleta em vias públicas constitui atividade perigosa. Por sua vez, os votos vencidos sustentaram que o pagamento do adicional estaria condicionado à prévia regulamentação da matéria pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Com o julgamento, o TST reafirmou que a Lei nº 12.997/2014, ao incluir o §4º ao art. 193 da CLT, reconheceu expressamente como atividade perigosa o trabalho realizado com a utilização de motocicleta, não condicionando a eficácia da norma à edição de ato regulamentar para sua plena aplicabilidade.

Nesse sentido, a tese firmada no Tema 101 (IRR) estabelece que:

O adicional de periculosidade de 30% é devido aos empregados que utilizam motocicleta no desempenho de suas atividades laborais, sendo desnecessária regulamentação infralegal para a sua exigibilidade.

Para o relator do incidente, o adicional não é passível de redução por medidas de proteção adotadas pelo empregador e representa risco concreto de morte. O risco, nesse contexto, é qualitativo, embora situações específicas, como o uso eventual ou por tempo ínfimo, possam justificar exceção à aplicação da norma.

O relator acrescentou, ainda, que as normas regulamentadoras apenas complementam a previsão legal e especificam as situações excepcionais em que o adicional não é devido, com base em estudos técnicos que demonstrem a ausência de risco. Nesse contexto, normas infralegais — como a Portaria nº 2.021/2025 — indicam situações em que a parcela pode ser indevida, como nos casos em que a motocicleta é utilizada exclusivamente no trajeto residência-trabalho, utilização eventual ou por tempo extremamente reduzido, ou, ainda, quando o deslocamento ocorre em propriedades privadas ou em vias de reduzida circulação.

A decisão possui caráter vinculante no âmbito da Justiça do Trabalho, devendo ser observada pelos Tribunais Regionais do Trabalho e pelos Juízos de primeiro grau, conferindo maior segurança jurídica e uniformidade na interpretação da matéria.

Impactos práticos

A consolidação desse entendimento tende a ampliar o reconhecimento do direito ao adicional de periculosidade para motociclistas, especialmente em demandas nas quais se discutia a necessidade de regulamentação pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Além disso, a tese reforça a obrigatoriedade de pagamento do adicional por parte dos empregadores, com potenciais reflexos em passivos trabalhistas, inclusive em relação a períodos pretéritos, observados os prazos prescricionais aplicáveis.

Ademais, recomenda-se que os empregadores reavaliem seus processos internos e políticas remuneratórias, especialmente em atividades que envolvam o uso habitual de motocicletas, a fim de mitigar riscos de condenações judiciais e a formação de passivos retroativos.

O julgamento do Tema 101 (IRR) pelo TST representa relevante marco na uniformização da jurisprudência trabalhista, consolidando a proteção aos trabalhadores expostos a risco acentuado no uso de motocicletas e reafirmando a aplicabilidade imediata da legislação pertinente.

Fonte:

https://www.tst.jus.br/-/adicional-de-periculosidade-para-motociclistas-dispensa-regulamentacao-previa

Processo: IncJulgRREmbRep-0000229-71.2024.5.21.0013

Entraram em vigor, em 2026, alterações relevantes na legislação trabalhista por meio das Leis nº 15.377/2026 e nº 15.371/2026, com impactos diretos na gestão de pessoas pelas empresas.

No âmbito da saúde preventiva, a Lei nº 15.377/2026 incluiu o art. 169-A e alterou o §3º do art. 473 da CLT, reforçando a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde no ambiente de trabalho. Já era assegurado ao empregado o direito de se ausentar por até três dias, a cada doze meses, para a realização de exames preventivos, sem prejuízo da remuneração. A nova norma mantém esse direito e o detalha, abrangendo exames relacionados à detecção de câncer de mama, câncer do colo do útero (Papanicolau), câncer de próstata (PSA) e infecções por HPV.

Para usufruir desse direito, o empregado deve comunicar previamente o empregador e apresentar o comprovante do exame.

Como inovação, a lei impõe ao empregador uma atuação mais ativa, exigindo a divulgação de informações atualizadas sobre campanhas de vacinação e prevenção de doenças, especialmente HPV e câncer, em conformidade com as diretrizes do Ministério da Saúde. Além disso, passa a ser esperado que as empresas adotem ações estruturadas de conscientização, indo além da simples divulgação de informações.

Para as empresas, a norma impõe não apenas o dever de garantir os dias de ausência para realização de exames, mas também a adoção de uma postura ativa na promoção da saúde, com a implementação de programas estruturados de informação e conscientização, bem como a orientação dos trabalhadores quanto ao acesso a exames preventivos.

Nesse contexto, a divulgação de informações sobre campanhas de vacinação deve ser contínua, atualizada e alinhada às diretrizes do Ministério da Saúde, incluindo calendários vacinais e a definição de grupos prioritários.

Em relação à licença-paternidade, a Lei nº 15.371/2026 entrou em vigor em 2026, prevendo, contudo, a ampliação progressiva do período de afastamento, com efeitos a partir de 1º de janeiro de 2027. A duração da licença será ampliada para 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029.

O salário-paternidade será devido ao segurado da Previdência Social, observadas, quando aplicáveis, as regras da proteção à maternidade. Também é admitida a percepção simultânea de salário-paternidade e salário-maternidade nos casos de nascimento, adoção ou guarda judicial de uma mesma criança.

A norma prevê, ainda, a possibilidade de suspensão, cessação ou indeferimento da licença em casos de violência doméstica, familiar ou abandono material, bem como hipóteses de ampliação do período, como falecimento da mãe, nascimento de criança com deficiência, adoção unilateral, parto antecipado ou internação da mãe ou do recém-nascido.

O empregado deverá comunicar ao empregador, preferencialmente com antecedência mínima de trinta dias, o início da licença, ressalvadas situações excepcionais, como parto antecipado. Por fim, fica vedada a dispensa sem justa causa desde o início do afastamento até um mês após o término da licença, sendo devida indenização em dobro caso a rescisão frustre o gozo do benefício.

Diante dessas mudanças, recomenda-se que as empresas revisem suas políticas internas e adotem medidas estruturadas para garantir o adequado cumprimento das novas obrigações legais.

De acordo com o posicionamento consolidado, nem todo pagamento denominado “prêmio” possui, de fato, essa natureza jurídica. 

Para que seja assim considerado, é indispensável que o valor decorra de liberalidade do empregador e esteja vinculado ao desempenho superior ao ordinariamente esperado do empregado.

Nesse contexto, pagamentos que não atendam a tais requisitos tendem a ser reclassificados como verba salarial, assumindo natureza de comissão ou bônus, com a consequente incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

A Receita Federal reafirma que os prêmios não integram a base de cálculo do INSS, mesmo quando pagos com habitualidade, desde que preservados os critérios legais e interpretativos. Ademais, tais valores devem ser destinados exclusivamente a empregados regidos pela CLT, não se aplicando a prestadores de serviço, pessoas jurídicas ou trabalhadores autônomos. Ressalta-se, ainda, que os prêmios podem ser concedidos em dinheiro, bens ou serviços.

Com as atualizações promovidas entre fevereiro e março de 2026, houve certa flexibilização interpretativa, porém, acompanhada de maior rigor na comprovação dos requisitos. Em especial, exige-se que o empregador demonstre, de forma objetiva, qual o padrão médio de desempenho esperado para a função e em que medida o empregado o superou. Na ausência dessa comprovação, a verba tende a ser descaracterizada como prêmio.

Ainda que o pagamento ocorra de forma frequente, é possível sua caracterização como prêmio, desde que mantidos os requisitos de liberalidade e mérito comprovado. Contudo, a Receita Federal adota postura mais restritiva em situações de pagamentos constantes e com valores fixos, sobretudo quando desvinculados de metas ou resultados específicos. Nesses casos, tanto o Fisco quanto a Justiça do Trabalho podem entender que se trata de parcela salarial disfarçada, ensejando a incidência de INSS, FGTS e reflexos em verbas como férias e 13º salário.

Do ponto de vista prático, o descumprimento desses critérios pode gerar riscos relevantes às empresas, incluindo a reclassificação das verbas, a cobrança retroativa de contribuições previdenciárias, além da aplicação de multas e juros, sem prejuízo dos reflexos trabalhistas.

Importante destacar que não se enquadram como prêmios: (i) valores pagos pelo atingimento de metas ordinárias de desempenho; (ii) pagamentos fixos, periódicos e previsíveis; e (iii) parcelas previstas como obrigatórias em instrumentos coletivos.

Diante desse cenário, recomenda-se que eventuais políticas de premiação sejam estruturadas com critérios objetivos e mensuráveis, devidamente documentadas, e alinhadas entre as áreas de Recursos Humanos, Financeiro e Jurídico, além de submetidas a revisões periódicas, a fim de mitigar riscos fiscais e trabalhistas.

Fonte: https://normasinternet2.receita.fazenda.gov.br/#/consulta/externa/149121
SC Cosit nº 10-2026.pdf (anexo ao link)

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem intensificado a fixação de teses jurídicas de caráter vinculante por meio do julgamento de recursos repetitivos, com o objetivo de uniformizar a jurisprudência e conferir maior celeridade aos processos. O Pleno da Corte fixou novas teses sobre temas de grande impacto, como preparo recursal e prescrição trabalhista.

Tema 41

No julgamento do Tema 41, o TST passou a admitir que o pagamento das custas processuais e o recolhimento do depósito recursal podem ser realizados por terceiros, desde que observados os requisitos legais e o prazo processual.

Assim, o preparo recursal não precisa ser efetuado exclusivamente pela parte reclamada, sendo considerado válido quando realizado por sócios, empresas do mesmo grupo econômico ou até mesmo terceiros estranhos à lide, desde que o valor esteja correto, o pagamento seja feito dentro do prazo recursal e as guias identifiquem adequadamente o processo.

A Tese fixada foi a seguinte: “O pagamento das custas processuais (art. 789, §1°, da CLT) e o recolhimento do deposito recursal em moeda corrente (art. 899, §4°, da CLT), quando realizados por terceiro estranho a lide, aproveitam ao recorrente, desde que observados os mesmos requisito e prazos legais exigidos da parte.”

A decisão parte da premissa de que não há prejuízo ao processo, uma vez que o Estado recebe as custas devidas e a parte contrária permanece garantida pelo depósito recursal. Com isso, busca-se reduzir o formalismo excessivo que, até então, levava à deserção de recursos por questões meramente formais, ampliando o acesso à justiça.

Importante destacar que essa tese não se aplica ao seguro garantia judicial. Isso porque, nessa hipótese, há uma relação jurídica própria entre a parte e a seguradora. Em caso de inadimplemento, seria necessário acionar o garantidor e, eventualmente, incluí-lo na relação processual, o que difere da simples realização de pagamento em dinheiro por terceiro.

Tema 46

O Tema 46 trata da suspensão dos prazos prescricionais trabalhistas durante a pandemia de COVID-19, com fundamento na Lei nº 14.010/2020.

No julgamento, o TST reafirmou o entendimento de que: “A suspensão dos prazos prescricionais prevista na Lei nº 14.010/2020 é aplicável ao Direito do Trabalho, alcançando tanto a prescrição bienal quanto a quinquenal, sendo irrelevante, para esse fim, a efetiva possibilidade de acesso ao Poder Judiciário.”

A referida lei instituiu um regime jurídico emergencial no contexto da pandemia e previu, entre outras medidas, a suspensão dos prazos prescricionais no período de 12/06/2020 a 30/10/2020 (141 dias).

Com a consolidação desse entendimento, fica pacificado que a suspensão alcança tanto a prescrição bienal, referente ao prazo para ajuizamento da ação após o término do contrato de trabalho, quanto a quinquenal, que limita as parcelas exigíveis. Ressalta-se, ainda, que a aplicação da regra independe da demonstração de impedimento concreto de acesso ao Judiciário no período.

Fonte: 

Tema 41 – Processo: 0100132-36.2022.5.01.0521; 0000026-43.2023.5.11.0201
Tema 46 – Processo: 1002342-38.2022.5.02.0511

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) deverá julgar, sob a sistemática dos recursos repetitivos, tema relevante que pode impactar acordos coletivos envolvendo turnos ininterruptos de revezamento em todo o Brasil.

A controvérsia consiste em definir se a prestação habitual de horas extras descaracteriza ou afasta a validade de norma coletiva que prevê jornada de oito horas diárias nesse regime.

Nos termos do art. 7º, XIV, da Constituição Federal, a jornada em turnos ininterruptos de revezamento é de 6 horas diárias, admitindo-se sua ampliação até 8 horas mediante negociação coletiva, entendimento consolidado na Súmula 423 do TST.

Paralelamente, o Supremo Tribunal Federal firmou entendimento no Tema 1046 do STF, reconhecendo a constitucionalidade de acordos e convenções coletivas que flexibilizam direitos trabalhistas, desde que respeitados direitos absolutamente indisponíveis, valorizando a autonomia coletiva prevista no art. 7º, XXVI, da Constituição.

À luz desse entendimento, o TST tem reconhecido, em julgamentos recentes, a validade de diferentes regimes de trabalho pactuados coletivamente — inclusive escalas diferenciadas, como 4×4 e 2x2x4 — especialmente em setores industriais, desde que observados os limites constitucionais e legais.

Quanto às horas extras habituais, decisões recentes indicam tendência no sentido de que a extrapolação da jornada ou o descumprimento pontual de cláusulas coletivas não implica automaticamente a nulidade do regime, sobretudo após a orientação fixada pelo STF no Tema 1046.

Diante da multiplicidade de processos sobre a matéria, o TST instaurou incidente de recursos repetitivos, abrindo prazo para manifestação de entidades e interessados, inclusive como amicus curiae, com o objetivo de uniformizar a jurisprudência.

A discussão envolve a distinção entre invalidade da norma coletiva e mero descumprimento da cláusula na prática. Parte da jurisprudência entende que a prestação habitual de horas extras pode configurar apenas inobservância da norma coletiva, sem afastar necessariamente a validade do regime negociado.

Esse ponto pode gerar duas consequências distintas, a manutenção da norma coletiva, com pagamento apenas das horas extras excedentes ou descaracterização do regime, com pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

Caso o TST entenda que horas extras habituais descaracterizam o regime, poderão ocorrer efeitos como: reconhecimento da jornada de 6 horas, pagamento da 7ª e 8ª horas como extras, aumento do passivo trabalhista e necessidade de reestruturação de escalas.

Por outro lado, se prevalecer entendimento alinhado ao Tema 1046 do STF, a negociação coletiva tende a ser preservada, mantendo-se a validade das normas que ampliam a jornada até 8 horas, tratando as horas extras como descumprimento pontual da cláusula, sem invalidar o regime.

Há ainda a possibilidade de solução intermediária, na qual horas extras eventuais não descaracterizariam o regime, mas extrapolações reiteradas poderiam afastar sua validade.

A decisão a ser proferida possui grande relevância prática, pois poderá uniformizar a jurisprudência e impactar diretamente a organização do trabalho e o contencioso trabalhista em diversos setores da economia.

Fonte: https://www.tst.jus.br/-/turnos-ininterruptos-de-revezamento-tst-recebe-manifesta%C3%A7%C3%B5es-para-julgamento-de-recurso-repetitivo?utm_source=chatgpt.com